Des actions immédiates en faveur de l’égalité et de la diversité de genre

Alors que les conseils d’administration se diversifient et que les fonctions de direction s’ouvrent désormais à une plus grande variété de profils, les entreprises cherchent peu à peu à refléter plus fidèlement notre société.

Mais le chemin vers la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) au travail reste encore long à parcourir, et il s’avère souvent aussi décourageant qu’exaspérant. Les femmes et les minorités sous-représentées, qui luttent pour l’équité depuis des générations, se heurtent inévitablement aux biais structurels et à l’inaction.

Pourtant, c’est un fait : les initiatives DEI fonctionnent. De nombreuses études le confirment. Les organisations qui favorisent une culture diversifiée et inclusive sont à 70 % plus susceptibles de remporter de nouveaux marchés* et ont 87 % de chances supplémentaires de prendre de meilleures décisions.

Si vous avez l’intention de changer le monde, mieux vaut commencer par vous lever tôt. Il y a beaucoup à faire… Il n’est donc pas surprenant que notre petit-déjeuner-discussion sur le thème « Empower », organisé à l’occasion de l’événement Coupa Inspire 2022 à Berlin, ait rencontré autant de succès. Trois intervenants de marque nous accompagnaient à cette occasion, des dirigeants d’entreprise qui ont aidé des femmes et des personnes issues de minorités à surmonter de nombreux obstacles pour réussir dans leur vie professionnelle. Eux-mêmes parvenus à des postes à hautes responsabilités, ces leaders ont un impact positif considérable au sein de leur organisation :

• Patsy Christian, responsable de la comptabilité fournisseurs/GPO P2P chez Bourne Leisure
• Alison Rogan, directrice mondiale des voyages et notes de frais chez Barclays
• Mark Roberts, directeur des services commerciaux chez Met Police

L’approche DEI est spécifique à chaque entreprise, puisque le point de départ est différent pour chacune d’entre elles. Lors de l’événement Inspire 2022, nous avons abordé de multiples façons de mettre en place une stratégie DEI efficace. Vous n’avez pas pu être présent ? Poursuivez votre lecture et découvrez quelles actions vous pouvez mettre en place dès maintenant, en tant que leader, pour tendre vers plus de diversité et aider les femmes de votre entreprise à exploiter pleinement leur potentiel en faisant tomber les barrières qui limitent les opportunités s’offrant à elles.

Les alliés, piliers de la diversité et de l’égalité des genres

Il est essentiel que les leaders identifient comment rassembler tous les membres de l’organisation autour de cet objectif. Mark Roberts a ainsi insisté sur l’impératif stratégique que représente un leadership inclusif : « Si nous nous détournons des enjeux de diversité au cœur de notre propre entreprise, nous ne pouvons pas nous impliquer auprès de nos communautés, pour lesquelles la diversité est indéniablement ancrée dans la réalité. Cette inaction pourrait être perçue comme une forme de mépris, et pour certains corps de métier, les forces de l’ordre par exemple, cela peut être une question de vie ou de mort ».

Les leaders les plus inclusifs, ceux qui recherchent et envisagent sans cesse de nouvelles perspectives et expériences, sont des alliés. Ils unissent leurs forces avec d’autres autour d’un intérêt commun et prennent des mesures pour réduire les inégalités. Selon Patsy, Alison et Mark, ce sont les alliés les plus influents qui parviennent à se hisser au sommet d’une organisation.

Il peut être intimidant de parler ouvertement pour dénoncer les inégalités et l’exclusion. Beaucoup se demandent : va-t-on m’ignorer ? Me faire subir des représailles ? Me mettre à l’écart ? Les alliés aident à transformer ces environnements oppressants en espaces sûrs, où règnent confiance et bienveillance, et où chaque collaborateur est assuré d’être considéré.

Les leaders inclusifs savent également que la représentation est primordiale. « Je remarquais qu’il n’y avait personne au-dessus de moi qui me ressemblait se souvient Patsy, et il peut être extrêmement difficile de s’ouvrir et d’aborder des sujets délicats dans ces situations ». Les collaborateurs se sentent plus en sécurité et mieux intégrés lorsque les alliés sont de tous horizons.

La DEI et l’égalité homme-femme au service de l’impact

Rassembler tous les individus dans un environnement de travail fondé sur la diversité, l’équité et l’inclusion n’est que l’une des multiples facettes du rôle de leader. Un autre aspect de cette fonction, tout aussi important, consiste à apprendre comment tirer parti de la diversité de vos équipes et de l’organisation dans son ensemble pour améliorer la prise de décisions. Alison et Mark ont évoqué différentes approches possibles concernant ce processus. Les leaders peuvent :

• Mettre en place ou participer à des programmes de mentorat inversé afin d’approfondir leurs connaissances liées aux obstacles professionnels qui s’imposent aux personnes issues de la diversité.
• Recruter des personnes à haut potentiel, et planifier ensuite de manière active leur parcours au sein de l’entreprise.

Cultiver la diversité de genre en développant une culture de l’éducation.

Alison a mentionné plusieurs situations qui l’ont poussée à sortir de sa zone de confort. « C’était comme si les attentes à mon égard avaient changé du jour au lendemain », se souvient-elle. Peu après, elle a vite réalisé qu’elle était beaucoup plus confiante pour intervenir comme jamais elle ne l’avait envisagé auparavant. Ce qui l’a aidée dans cette progression : évoluer dans une organisation où l’échec est considéré comme une opportunité d’apprendre et de s’élever.

Les entreprises qui savent cultiver le désir d’apprendre de leurs collaborateurs ont au moins 30 % de chances supplémentaires de devenir des leaders dans leur secteur d’activité. Pour que l’apprentissage soit possible, les leaders inclusifs doivent avoir une vision précise de la façon de créer des espaces sécurisés. Selon Mark, il n’y a pas d’apprentissage sans expérience de l’échec. « Si vous ne vous sentez pas assez en confiance pour franchir une étape et que vous faites un faux pas, vous n’apprendrez pas. Il faut donc permettre cette flexibilité, laisser la possibilité d’échouer parfois. Ce que vos collaborateurs ont besoin d’entendre, c’est qu’ils sont les personnes idéales pour tenir ce rôle, et pas uniquement que vous avez confiance en eux pour gérer telle ou telle situation. Voilà votre objectif ! »

« Pour avoir un impact en matière de DEI, engagez-vous pour faire évoluer les choses à tous les niveaux. Efforcez-vous d’être un agitateur positif. Et assurez-vous qu’en tant que leader, vous entraînez les autres avec vous dans votre ascension. » — Patsy Christian, responsable de la comptabilité fournisseurs/GPO P2P chez Bourne Leisure

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